向用人主体充分授权
2021年9月，习近平总书记在中央人才工作会议上强调，“人才怎样用好，用人单位最有发言权。当务之急是要根据需要和实际向用人主体充分授权，真授、授到位。” 面对新形势、新任务、新使命，要充分认识向用人主体充分授权的重大意义，理清向用人主体充分授权的发展脉络，切实向用人主体真授权、授到位，充分激发用人主体和人才创新创造活力，为建设世界重要人才中心和创新高地提供坚强的制度保障。向用人主体充分授权是实施新时代人才强国战略的必然选择
——向用人主体充分授权是建设世界重要人才中心和创新高地的现实需要。习近平总书记在中央人才工作会议上强调，要加快建设世界重要人才中心和创新高地，到2035年，形成我国在诸多领域人才竞争比较优势，国家战略科技力量和高水平人才队伍位居世界前列。高校、科研院所和各类企事业单位等用人主体，是国家战略科技人才的集聚地，是一流科技领军人才和创新团队的培养地，是实现科技创新自立自强的策源地。有数据显示，高新技术企业以占全国0.7%的企业总量，贡献了全国70%以上的企业研发投入和全国38%左右的授权发明专利。向用人主体充分授权，有利于高校、科研院所和各类企事业单位等用人主体更好地承担科技创新责任，为建设世界重要人才中心和创新高地作出更大贡献。 ——向用人主体充分授权是构建新时代人才发展治理体系的必然要求。“向用人主体授权、为人才松绑”是人才发展体制机制改革的核心内容。2012年8月中共中央印发《关于进一步加强党管人才工作的意见》，指出“要切实发挥用人单位主体作用，尊重和落实单位用人自主权。”2021年6月中共中央印发《中国共产党组织工作条例》，指出“要形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，用人单位发挥主体作用、社会力量广泛参与的党管人才工作格局”。用高规格党内法规的形式规范并理顺政府、市场、社会、用人主体之间的相互关系、功能定位，有利于推动用人单位在人才使用、评价等方面发挥更多的自主裁量权。用人主体最贴近人才，是各项人才政策的执行者和人才服务的落实者。要形成党管人才工作新格局，构建适应新发展理念的人才发展治理体系，必须充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，充分尊重用人单位主体地位并向用人主体授权。 ——向用人主体充分授权是激发人才创新创造活力的关键举措。近年来，江苏省和南京市共同支持紫金山实验室建设“人才科研特区”，向实验室授予编制使用权、经费使用权，实施科技成果权属混合所有制改革，科研团队最多可享有90%的收益权。人才是科技创新中最具活力的要素，特别是战略科技人才引领科技自主创新、承担国家战略科技任务，是支撑我国高水平科技自立自强、提升国家创新体系整体效能的重要力量。向用人主体充分授权，建立以信任为基础的人才使用机制，有利于充分释放并激发人才创新创造活力。 党的十八大以来，党中央不断深化人才发展体制机制改革，在改革人才培养、使用、评价、服务、支持、激励等机制方面下了很大功夫，通过不断向用人主体授权，在一定程度上缓解了对用人单位的过度干预，取得了一系列积极成效。 一方面，中央层面强化顶层设计，推动自上而下的改革。2016年2月，中共中央印发第一个人才发展体制机制改革综合性文件——《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，全面推进人才培养、评价、流动、激励、引进等关键环节改革，指出要“保障和落实用人主体自主权，充分发挥用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用”。 随后，《关于扩大高校和科研院所科研相关自主权的若干意见》等有关配套政策相继出台。人社部取消434项职业资格，占职业资格总数的70%；科技部开展改进科研项目评审、人才评价、机构评估工作，切实减轻人才评审负担；教育部深化“放管服”改革，赋予高校人才招聘、职称评审、薪酬分配等更大自主权。通过不断向用人主体授权、为人才松绑，人才发展体制机制更加顺畅。 另一方面，地方层面积极主动探索，呈现密集创新突破态势。《关于深化人才发展体制机制改革的意见》出台后，各省市区立足各地实际出台改革政策。上海市探索实施顶尖科学家全权负责制；浙江省对揭榜挂帅项目赋予人才充分自主决定权；广州市赋予创新领军人才更大的用人权、用财权、用物权、技术路线决定权和成果转化收益权；重庆市推行人才项目经费“包干制”，领衔专家自主确定研究课题、科研团队和经费使用；南京市推出人才举荐制，授予“学术泰斗”和“业界大咖”举荐权。 由点到面，各领域授权松绑也全面开花结果。简政放权的“减法”换来创新创业的“乘法”，科学家从繁文缛节中解放出来，从“戴着脚镣跳舞”到“放开手脚创新”，一批重大科技成果横空出世，我国在全球创新版图中的位势不断提升。深圳市涌现“四不像”新型研发机构，架起基础研究和产业应用之间的“桥梁”；杭州市推动各类创新创业平台串珠成链、连线成网，打造新时代“追梦创联体”，集聚全国乃至全球创客筑梦圆梦。 然而，在人才发展体制机制改革不断向纵深推进，用人单位获得了更大自主权的同时，一些单位和部门仍习惯于把人才管住。用人单位在发挥主动性、创造性等方面还存在一系列亟待解决的问题。 比如人才管理部门还存在一些思想顾虑：在“要不要授权”的问题上考虑部门利益多、考虑整体利益少，既担心权力减少弱化，又怕一放就乱；在“授什么权”的问题上，对政府、市场、用人主体之间职责边界认识不清；在“怎么授，授到什么程度”的问题上，没有系统谋划，缺少配套改革措施。 比如在人才引进方面，用人单位缺少相对独立的选择权和自主权，引进人才层层审批。人才招聘设置的学历、职称等硬性条件成为刚性门槛；在人才评价方面，行政主导化、“四唯”倾向依然存在，用人单位参与度、话语权不够，没有完全树立“谁用人、谁评价”的鲜明导向；在人才激励方面，以创新价值为导向的收入分配机制还没有完全建立，平均主义、论资排辈现象还一定程度存在；在人才服务管理方面，高校、科研院所等单位简单套用行政管理的办法对待科研工作，像管行政干部那样管科研人才，在编制数量、岗位设置等方面还不够灵活。 向用人主体充分授权是一项复杂的系统工程，既不能把权力攥在手里，舍不得放，也不能一股脑地全部往下放，搞“自由落体”，要精准把握“谁来授”“授什么”“怎么授”“授到什么程度”等每一个环节。 首先，要理清楚授什么权的问题。要全面梳理人才发展体制机制存在的现实问题，坚决破除部门利益固化的藩篱和狭隘观念的羁绊，克服不愿、不敢、不会放权的思想，做到全面授权、精准授权。 授权的主体要全面，中央向地方授权，上级向下级授权，政府部门向各类用人主体授权。授权的内容要全面，不是下放一两项权力，而是在涉及人才培养、引进、使用、激励、流动等各个方面，能放的权力都要放，凡是用人单位可以自己决定的事情都应该由用人单位决定。 在精准授权方面，黑龙江省开展了积极的探索，2022年出台的《新时代龙江人才振兴60条》在编制管理、岗位设置、用人招聘、职称和技能等级评定、薪酬分配、成果转化等6大方面赋予用人主体更大自主权，并且指导授权部门制定授权清单、负面清单。此举强化了政府人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障职能，减少了对人才资源的直接配置，有利于推动政府从“前台指挥”到“后台管理”转变，从“具体操作”到“宏观监管”转变。 其次，要解决好怎么授权的问题。向用人主体充分授权是一个持续推进、动态调整、逐步深化的过程，要充分尊重市场规律和人才成长规律，综合考虑用人主体性质，分级分类开展授权。向用人主体充分授权，要坚持分类施策，根据不同领域、行业特点、功能定位、发展阶段等客观情况，根据用人主体的需要和实际分级分类开展授权。同时也要强化自下而上的问计，重视人才对体制机制改革的发言权、知情权、参与权、监督权。 向用人主体充分授权，要坚持稳妥审慎，务必做到成熟一个、授权一个。时机不成熟、用人主体接不住的要推迟下放、暂缓下放。可以开展试点授权、逐级授权，有侧重有先后、分批次分层次逐步下放。比如，2022年9月科技部等八部门印发《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》的通知，在上海市、山东省等地开展科技人才评价改革试点，通过试点授权、逐步推进的方式有效解决评价方式创新不到位、用人单位评价制度建设不到位等突出问题。 最后，要对授权效果进行跟踪。向用人主体充分授权要确保用人主体接得住、用得好，必须注重实效、确保长效。 第一，要充分发挥用人主体主观能动性。用人主体要切实肩负起时代赋予的重任，增强服务意识和保障能力。尤其是高校、科研院所等用人单位要用好用活授权，聚焦科技前沿和“卡脖子”领域的关键核心技术，开展集智攻关，确保授权起到“裂变效应”。 第二，要引导社会力量支持人才发展。大力发展专业性、行业性人才市场，鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，积极培育各类专业社会组织和人才中介服务机构，有序承接政府转移的人才评价、激励等职能。 第三，要加快完善监督评估机制。建立政府、社会组织、用人单位和人才等多方构成的监督体系。通过完善信用机制、第三方评估等方式加强事中事后监管。对于在人才评价、项目评审中滥用职权、用不好授权、履责不到位的情况要严肃问责。 第四，要推进人才工作立法建设。建立长效机制，坚持用法治保障人才发展，不断推进人才管理各项工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的法治环境。
